כלכלה, עסקים- פורטל אקונומיסט
 
 
 
 
 
 
ארכיון

עשרת הדיברות למראיין

30/01/2008

עבור מרבית המנהלים, התפקיד הניהולי כולל מדי פעם את הצורך לראיין מועמדים למשרה.

מכיוון שחלק לא מבוטל מן המנהלים לא עברו הכשרות בתחומי גיוס ואבחון עובדים, נוצר מצב שבו הסיטואציה העמומה אינה מאפשרת לבחור את העובד המתאים ביותר לתפקיד ולפיכך מדובר בבזבוז זמן ומשאבים יקרים.

גלעד דיין, מנכ"ל Jobby , הלוח האינטרנטי המוביל לחיפוש עבודה ומנכ"ל ניצן משאבי אנוש, מפרט מספר טיפים למראיינים על מנת ליצור בסיס מובנה לראיון עבודה שיביא לבחירת המועמד המתאים ביותר לתפקיד.

1. הגדרת המשרה: על מנת לגייס את האדם המתאים ביותר יש צורך בהגדרה נכונה של המשרה עוד בטרם הצעת העבודה יוצאת מכתלי המשרד. יש להגדיר את הצרכים שבשלן נוצר הצורך בגיוס העובד. מתוך הגדרת הצרכים יוגדרו גם דרישות הסף לתפקיד הכוללות ניסיון קודם, השכלה רלוונטית, יכולות שונות ותכונות אישיות רצויות. בנוסף יש להגדיר כבר בשלב זה את היקף השעות, השכר, ההטבות הנלוות ומערכת הכפיפויות. 

2. הגדרת תהליך הגיוס: שלב זה קורה גם הוא בטרם יוצא קול קורא למועמדים רלוונטיים לגבי המשרה. בשלב זה מוגדרים הגורמים שעתידים לקחת חלק בתהליך הגיוס. הגורמים הנפוצים הם מחלקות משאבי אנוש וגיוס, ממונה ישיר מיועד, מחלקת הכספים או מנהל אחד מקבל החלטות יחיד. אופי תהליך הגיוס נובע מהשיקול החשוב ביותר לבחירת המועמד, וממנו נגזרים בעלי התפקידים המתאימים ביותר לסינון המועמדים, והתהליך שיעברו המתמודדים על המשרה. בתהליך גיוס שבו חשובה יותר האינטרקציה בין הממונה לעובד יש להעדיף ראיונות אישיים מסוג זה מכיוון שבו הכימיה משחקת תפקיד ראשי, כאשר השיקול הוא נקודת איזון בין שכר למקצועיות ניתן להעביר את הראיונות למחלקת משאבי אנוש או כספים וכאשר השיקול הוא ידע מקצועי חשוב לבחור מראיין שמכיר היטב את התחום ויוכל לבחון את עומק הכרותם של המרואינים עם האספקטים השונים בו.

3. בחירת אפיקי הגיוס: כיום קיימים מספר אפיקים שבהם ניתן להגיע לדורשי העבודה. כאשר רוצים מבחר של עובדים כדאי לפנות לאתרים המאפשרים לקהל מחפשי העבודה גישה חופשית למודעות הדרושים, אך כאשר רוצים לצמצם את היקף החיפוש למועמדים רציניים בלבד, כדאי לפרסם באתרים שבהם על מחפשי העבודה לרכוש מנוי.

קהל היעד הרלוונטי חשוב אף הוא לבחירת כלי המדיה. על מנת לחפש עובדים צעירים או עובדים בעלי הכרות עם רשת האינטרנט כדאי לפרסם במדיה האינטרנטית. כאשר מחפשים עובדים מאוכלוסיות שרמת נגישותם לרשת קטנה יותר כדאי לשקול אפיקי מדיה הממוקדים עבורם, וכאשר פונים לגיוס מאסיבי שאינו מחייב הכרת המחשב כדאי להשתמש בעיתונות הארצית.

כאשר מדובר בגיוסים מאסיביים רצוי בדרך כלל להשתמש בשירותים חיצוניים שיעבירו את תהליך הסינון והאבחון של המועמדים. בשוק קיימות כיום חברות השמה ומכוני מיון שזהו תפקידם והעבודה מולם, כאשר מדובר בגיוס מאסיבי, מונעת מהארגון קפאון חלקי בתקופת הגיוס שנובע מהקצאת אנשים מתוכו לשם פעולת הגיוס.

השימוש בחברות חיצוניות בתהליך יעיל גם עבור גיוסים ממוקדים יותר אשר דורשים תכונות אופי מסוימות כגון כושר ניהול, שירותיות וכדומה שקשה לעמוד על טיבם באינטרקציה פרטנית. עם זאת, כאשר מדובר בתפקידים הדורשים כימיה ואמון, כגון תפקידי אדמיניסטרציה בכירים, רצוי לקיים גם ראיון אישי בין המועמדים לתפקיד לממונה עליהם.  

4. זימון מועמדים לראיונות: שיחת הטלפון למועמדים פוטנציאלים יוצרת את הרושם הראשוני על החברה. על מנהל השיחה להיות עינייני, עירני, ומעודכן בפרטי התפקיד. רוב מגישי קורות החיים אינם מכירים את החברה ולכן על מנהל השיחה להציג את החברה ופועלה ולספק אינפורמציה הנוגעת לדרישות התפקיד ולציפיות מהמועמד.

חשוב בשלב זה שלא להעמיס במידע מיותר, אלא במידה ויש לחברה אתר אינטרנט לתת את כתובתו על מנת לאפשר למועמד ללמוד את החברה ולהתרשם ממנה.

5. הכנה לראיון האישי: על המראיין לוודא שקורות החיים של המועמד נמצאים לפניו ולהשתדל לקיים את הראיון בזמן שנקבע. בזמן הראיון יש לרכז את תשומת הלב במרואיין ולצמצם הפרעות חיצוניות שיקטעו את רצף השיחה, יאריכו את זמן הראיון וגרוע מכל – יגרמו לעובד לחוש שמזלזלים בו.

על הראיון להיות מנוהל ומובל על ידי המראיין כך שיכלול את הצגת החברה והתפקיד בצורה גלויה, מפורטת וברורה ויותיר די זמן על מנת לתהות על קנקנו, ניסיונו, ציפיותיו, אישיותו והדרך שבה המרואיין תופס את עצמו ואת מידת התאמתו לחברה.  לקראת סוף הראיון השאר זמן  לשאלות המרואיין.

6. השאלות בראיון: מכיוון שזמן הראיון מוגבל יש לבחור את השאלות שהתשובה עליהן תתן את האינדיקציות הנחוצות על המועמד. מתוך הגדרת התפקיד בשלב הראשוני ניתן לגזור אלו שאלות כדאי לשאול בראיון על מנת לבדוק את מידת התאמתו של המרואיין לתפקיד.

כאשר הפן הטכני-מקצועי חשוב יותר, עדיף לוותר על שאלות העוסקות בתכונות אישיות ולהשקיע את פרק השאלות בנושאים אלו, אך כאשר מדובר בתפקידים המחייבים יצירתיות והתמודדות עם אתגרים חשוב לשאול שאלות הבוחנות את יכולותיו של המרואיין בתחומים אלו.

בכל מקרה, כדאי לצאת מהמסגרת ולא לשאול את השאלות הבנאליות שהתשובה "הנכונה" להן מוכרת לכל כמו "מהי התכונה הרעה שלך". משאלות אלו לא ניתן להסיק דבר וחבל לבזבז עליהן זמן ראיון.

7. בירור המניע להתמודדות למשרה: המועמדים שמגיעים לשלב הראיון עונים לדרישות ה"קרות" של התפקיד. הסיבות שמפרט המרואיין בנוגע למקור ההתעניינותו בתפקיד ולהתאמתו אליו, והדברים שהוא מציין כחשובים לו במיוחד במקום העבודה מספקים לנו מידע נוסף ויקר ערך.

מהתשובות לשאלות אלה ניתן ללמוד לא מעט על אופי המועמד, רצונותיו ושאיפותיו. בצורה זו ניתן לזהות מראש את העובדים שלכאורה נראים מתאימים לתפקיד אך תוך פרק זמן קצר הופכים ממורמרים וחסרי מוטיבציה, מכיוון שהם רואים בתפקיד תחנת מעבר ותו לאו ומחכים ליום שבו יצברו די ניסיון על מנת להמשיך ממנו הלאה.

8. האווירה בראיון: בראיון עבודה קיימים הבדלים ביחסי הכוחות לטובתו של המראיין. עבור המרואיין מדובר בסיטואציה מלחיצה למדי שבה הוא נדרש לתמצת את יכולותיו ולשווק את עצמו בהשוואה לעשרות ולעיתים מאות מועמדים אחרים.

על המראיין לנסות וליצור אוירה נעימה ומנומסת שתגרום למועמד להרגיש בנוח ולפיכך לאפשר לאני האמיתי שלו להופיע. אוירה נינוחה נותנת את האפשרות להסיק משפת הגוף של המועמד על מידת פתיחותו והתעניינותו ועל התמודדותו עם יתרונות וחסרונות התפקיד שהוצג בפניו.

9. סיום הראיון: יש לסיים את הראיון בחיוך, בלחיצת יד ובפתיחת דלת להמשך. במידה והמועמד נראה מתאים, רצוי לעדכן אותו בהמשך התהליך ולקבוע לוח זמנים לשלבים הבאים בתהליך המיון. במידה וכבר בשלב הראיון המועמד איננו מתאים, רצוי ליידע אותו בכך ולהסביר בנימוס את הסיבה. כאשר קיימת התלבטות לגבי מידת התאמתו של המועמד רצוי לומר לו כי ייצרו עימו קשר טלפוני בימים שלאחר הראיון.  

10. לאחר הראיון: בתהליך המיון עוברים מול פניו של המראיין מועמדים רבים. כאשר מגיעים לשלבי הסיכום קשה מאד לזכור מה היתה ההתרשמות האמיתית מכל אחד מן המרואיינים ולכן רצוי לפנות זמן בין הראיונות שבו יוכל המראיין לרשום את הערותיו על המועמד בעודן טריות במוחו ולהוסיף אינפורמציה שחשובה לשלב ההשוואתי אך אינה מופיעה בקורות החיים של המועמד.

http://www.jobby.co.il/

הדפסשלח לחברהוסף תגובה  הדלק בהZרקור

אודות אקונומיסט

חדשות כלכלה

פורומים כלכלה

מאמרים כלכלה

לינקים נבחרים

מי אנחנו

כלכלה

הנהלת חשבונות

כלכלת משפחה

לימודי שוק ההון

חברי המערכת

שוק ההון

שירותי מחשוב

כלכלה

מחשבונים

פרסמו אצלנו

נדל"ן

דיני מקרקעין

שוק ההון

מידע פיננסי

תקנון האתר

פרסום ומדיה

משכנתא

פנסיה

רוטנברג עו"ד גירושין 

צור קשר

ספורט ובריאות

פנסיה

יזמות

עסקים קטנים

RSS

טכנולוגיה

ייעוץ מס

משכנתאות

פורקס

       
       

חדשות כלכלה, עסקים , שוק ההון, משכנתא אקונומיסט.

דרונט בניית אתרים
© כל הזכויות שמורות לפורטל כלכלה, עסקים אקונומיסט בע"מ.